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5 trucos de desarrollo de talento para multiplicar por 10 el rendimiento de los empleados

En este mundo incierto y vertiginoso, los gerentes se ven obligados a hacer más con menos. ¿Qué pasaría si hubiera una manera simple de hacer esto?

¿Cómo sería tener una máquina del tiempo y volver a un mundo pre-covid? Sus niveles de personal son viables. Casi nadie se reporta enfermo. Nadie ha dimitido recientemente. Los niveles de estrés son normales para un ambiente ocupado. La productividad es buena. La salud mental de su equipo es estable. La moral del equipo se ve reforzada por el contacto físico cercano. Mayormente te sientes en control de tu entorno.

Desafortunadamente, esa máquina del tiempo aún no existe. Sin embargo, los gerentes pueden usar la situación actual para encontrar formas nuevas e innovadoras de aumentar el compromiso y el desempeño de los empleados a través de la habilidad muy infrautilizada del desarrollo del talento.

En este artículo, analizaré cinco trucos simples de desarrollo de talentos para que los gerentes mejoren el desempeño de los empleados, mejoren las tasas de retención y reduzcan el estrés.

¿Qué es el desarrollo del talento?

La Association Of Talent Development define el desarrollo del talento como:

“Esfuerzos que fomentan el aprendizaje, el compromiso de los empleados, la gestión del talento y el desarrollo de los empleados para impulsar el rendimiento, la productividad y los resultados de la organización. Para algunos, el desarrollo del talento es una herramienta importante para liberar el potencial humano. Para otros, es un conjunto de capacidades prácticas para impulsar los resultados organizacionales mediante la creación de procesos, sistemas y marcos que promuevan las estrategias de capacitación y desarrollo, la planificación de la sucesión y las oportunidades de aprendizaje”.

Este artículo se centra en lo que pueden hacer los gerentes para liberar el potencial humano. La mayoría de los gerentes desconocen el poder que tienen para liberar el potencial humano dentro de sus empleados. Es una habilidad de liderazgo sin explotar. Esto se debe en parte a que el desarrollo del talento tradicionalmente se encuentra dentro de los sistemas y marcos de recursos humanos.

Los gerentes se ven obligados a entregar más con menos

La pandemia de covid ha llevado a muchas empresas a reducir los niveles de personal. Cuando alguien se va, a menudo no es reemplazado, lo que genera más estrés y presión en los empleados existentes. Esta presión conduce a más renuncias, lo que agrava el problema.

Los protocolos covid de quedarse en casa han llevado a las personas a repensar su vida laboral. Muchos ahora optan por dejar trabajos estresantes y comenzar sus propios negocios trabajando desde casa.

Según el Foro Económico Mundial, 4,3 millones de estadounidenses renunciaron a sus trabajos en agosto de 2021 para iniciar su propio negocio. Fue parte de un período conocido como “La Gran Renuncia”.

Hoy en día, la mayor amenaza de una empresa contra la pérdida de empleados valiosos no son otras empresas sino la tecnología.

Covid presentó a las personas una gama completamente nueva de tecnología que les permite trabajar de forma remota desde cualquier parte del mundo. Esto, combinado con la explosión de las aplicaciones SAAS, permite a los empresarios en ciernes iniciar negocios con poco capital y experiencia en marketing.

Sin embargo, no todo está perdido. Los gerentes tienen la clave no solo para detener el éxodo masivo, sino también para aumentar exponencialmente el desempeño, la productividad y el compromiso de los empleados.

Así como los diamantes se fabrican cuando se someten a una presión extrema, el covid ha abierto la posibilidad de que los gerentes descubran las minas de diamantes ocultas dentro de sus empleados.

5 formas de utilizar el desarrollo del talento para mejorar el rendimiento de los empleados

A continuación se presentan cinco formas en que los gerentes pueden utilizar el desarrollo del talento para mejorar el desempeño de los empleados.

1. Cambia el gorro de gestión por el de liderazgo

Los gerentes efectivos usan dos sombreros: uno que representa las tareas de gestión y el otro que representa las habilidades de liderazgo.

John Kotter, en su libro Leading Change, define a los gerentes como “los principales responsables de la planificación, el presupuesto, la organización, la dotación de personal, el control y la resolución de problemas. El liderazgo, por otro lado, define cómo debería ser el futuro, alinea a las personas con esa visión y las inspira a hacer que suceda a pesar de los obstáculos”.

Como gerente, ¿qué sombrero usa con más frecuencia? ¿El gerente o el líder?

Para usar estrategias de desarrollo de talentos para mejorar el desempeño de los empleados, deberá usar su sombrero de liderazgo.

La mejor definición de liderazgo que he encontrado es: “llevar a las personas a lugares a los que normalmente no irían solos”. (Fuente desconocida). Si desea obtener más de su gente, debe llevarlos a lugares a los que nunca se imaginaron que irían.

Al realizar capacitación en ventas en organizaciones, encontraría que la capacitación en ventas estándar solo aumentaría marginalmente el rendimiento de ventas. Considerando que, realizar un entrenamiento de mentalidad triplicaría las tasas de ventas y referencias. Esto fue el resultado de cambiar las creencias de las personas sobre lo que era posible.

La técnica utilizada para lograr estos resultados se analiza en el quinto truco, más adelante en este artículo.

Usar el sombrero de gerente evitará que las cosas se desmoronen, pero no obtendrá resultados de rendimiento 10 veces mayores. Si no está obteniendo los resultados que desea, entonces pregúntese: ¿qué sombrero he estado usando últimamente?

Cuanto más invierta en una mentalidad de liderazgo, mayor será el rendimiento que obtendrá de sus empleados.

2. Descubra las fortalezas de sus empleados y aprovéchelas

El libro, Now, Discover Your Strengths, describe cómo la empresa Gallup realizó un estudio con más de 2 millones de gerentes, maestros y empleados exitosos. Descubrieron que la productividad y el compromiso aumentaron significativamente al desarrollar fortalezas en lugar de centrarse en las debilidades.

A pesar de esta abrumadora evidencia, las empresas aún insisten en desarrollar las debilidades de los empleados a expensas de sus fortalezas.

Solo hay que mirar al campo del deporte para ver la verdad de esto. Si un nadador es bueno en la distancia de 100 metros. ¿El entrenador se da la vuelta y dice, “ahora practiquemos los 1500 metros para que tú también puedas ser bueno en eso”?

¿Qué hace el entrenador? Se enfocan en la distancia de 100 metros y aprovechan todo el potencial natural para crear un campeón de clase mundial.

¿Qué pasaría si los líderes pensaran así: todos los días ayudaran a los empleados a aprovechar sus fortalezas y convertirse en empleados de clase mundial?

Hay muchas herramientas en el mercado para evaluar las fortalezas auténticas de los empleados. Una forma sencilla de empezar a trabajar es preguntar a los empleados qué les gusta hacer. Las cosas que a la gente le encanta hacer son aquellas en las que son buenos por naturaleza.

La razón de esto es que cuando tienes éxito en algo, proporciona un refuerzo positivo. Esto te hace sentir bien y te lleva a perfeccionar esa habilidad mientras refuerzas los sentimientos positivos hacia ti mismo.

Cuanto más ayude a sus empleados a desarrollar sus fortalezas, mayor será el retorno de la inversión para todos. El efecto compuesto se activa cuando haces esto con todos tus empleados.

¿Cuánto tiempo y dinero desperdician las organizaciones obligando a las personas a ser buenas en cosas que, en el mejor de los casos, solo producirán resultados marginales? Sin embargo, la mayor pérdida es el rendimiento y los resultados. Este simple truco de desarrollo de talentos puede mejorar el rendimiento y los resultados de sus empleados en muy poco tiempo.

3. Desarrolla una mentalidad de que todos tienen talento

Piense en todas las personas que le reportan. ¿Cuántos crees que tienen talento genuino? Si dijiste todos, pasa al siguiente truco de desarrollo de talentos.

Si hay personas en su equipo que no cree que tengan talento, sería prudente arreglar esto más temprano que tarde. No puedes permitirte esta mentalidad. Le está costando a usted y a la empresa mucho dinero en rendimiento e ingresos perdidos.

Comience por preguntarse por qué cree que esta persona no tiene talento. ¿Es un sesgo de percepción de su parte? ¿Será que están trabajando en sus debilidades y no en sus fortalezas? Si bien tiene la mentalidad de que sus empleados no son lo suficientemente buenos, siempre seguirán siendo de bajo rendimiento. Aprende por qué este es el caso en el truco de desarrollo de talento #5.

Los buenos líderes no tienen miedo de hacer la pregunta difícil: ¿cómo puedo estar contribuyendo al bajo rendimiento de mis empleados?

Como líder, usted tiene el poder de arreglar esto. A nadie le falta talento. Si sus empleados no están operando a su máximo potencial, empoderarlos para que lo hagan, ya sea en su departamento, en la empresa o en otro lugar. Los grandes líderes capacitan a todos para tener éxito.

4. ¿Está aprovechando el poder de una mente grupal?

¿Su departamento está trabajando como una mente grupal o como un conjunto de mentes individuales?

El clásico juego de supervivencia de formación de equipos de estar varado en una isla con recursos limitados siempre muestra que muchas mentes siempre superarán a una. Cuando se pide a los participantes que clasifiquen los elementos en orden de importancia para la supervivencia, las puntuaciones individuales siempre son menos precisas que las puntuaciones del equipo.

Cuando las personas se unen y operan como una sola mente, el poder de eso es inestimable. Para que esto suceda, debe preguntarse: ¿Estoy yo o la cultura de la empresa fomentando la mentalidad individual sobre la mentalidad grupal? ¿Qué tipo de sistemas de recompensas e incentivos utiliza la empresa? ¿Los que recompensan la mentalidad individual o grupal?

¿Qué tipo de líder es usted, uno que fomenta el desempeño individual o grupal?

Aquí hay un truco simple de desarrollo de talentos para fomentar una mentalidad de grupo.

Haga que el equipo haga una lluvia de ideas sobre todas las barreras que les impiden ser el departamento con mejor desempeño en la empresa o el campo. Si ya son el equipo con el mejor desempeño, pídales que hagan una lluvia de ideas sobre cómo pueden mejorar su desempeño actual.

Priorice la lista, siendo uno la barrera más grande. Comience con la barrera superior y pida al grupo que haga una lluvia de ideas sobre cómo pueden eliminar esta barrera. Debe ser algo que puedan hacer como grupo, no algo que alguien más tenga que cambiar o hacer. Se permite influir en otras personas o grupos siempre que desarrollen la estrategia y la implementen.

Como beneficio adicional, estudie la dinámica del grupo para ver quiénes son los líderes, influenciadores, estrategas, comunicadores. Cuando observe habilidades excepcionales, haga que esas personas compartan su estrategia para el éxito con otros miembros del equipo. También puede ampliar esta actividad para incluir a otros equipos de la empresa.

Aparte del hecho de que las mentes grupales siempre superan a las individuales. Esta actividad es poderosa porque las personas no discuten con sus propios datos.

Si los miembros del equipo encuentran sus propias soluciones, asumen la responsabilidad de impulsar el éxito. Si usted, como gerente, les dice qué hacer, conserva la propiedad para impulsar el éxito.

5. Un concepto de neurociencia poco conocido que aumentará el rendimiento

Dentro del campo de la neurociencia, existe un concepto llamado neuronas espejo. Las neuronas espejo se descubrieron por primera vez en 1995 por accidente. Un grupo de investigadores en Italia dirigido por Giacomo Rizzolatti estaba monitoreando la actividad neuronal en los cerebros de los monos mientras realizaban movimientos de alcance.

Neuronas espejo

Un día, un investigador sin darse cuenta imitó el movimiento de un mono. A partir de esto, los investigadores notaron que cuando el mono observaba la acción imitada del investigador, se desencadenaba una actividad neuronal en el cerebro del mono que era idéntica a cuando el mono había hecho el movimiento de alcance.

Las neuronas espejo producen mimetismo automático. Crean un estado similar en el cerebro de un observador al estado de la persona que realiza la acción. Por lo tanto, el pensamiento y las acciones de una persona influyen directamente en el pensamiento y las acciones de otra persona.

Las emociones también son transmisibles

Investigaciones posteriores descubrieron que cuando una persona ve a otra persona expresando una emoción, activa las mismas áreas del cerebro asociadas con esa emoción en el observador, haciendo que las emociones sean transmisibles.

En un estudio, los voluntarios inhalaron un olor repugnante. Más tarde vieron un video de otra persona oliendo algo y expresando disgusto. Los investigadores notaron…

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