admin
No todos los gerentes que microgestionan son intencionalmente malos. Creo que también vale la pena señalar que no todos los microgestores quieren ser así. Al igual que usted y yo, los microgestores suelen tener las mejores intenciones (tener éxito o terminar bien un proyecto), pero su estilo de gestión a menudo vuelve loca a la gente y les provoca altos niveles de estrés.
Existen principalmente dos tipos de estilos de gestión: manos libres y las manos en.
En las palabras más simples, los gerentes no intervencionistas dan autonomía a sus empleados, mientras que los gerentes prácticos se involucran en las tareas y actividades diarias de su gente.
Los excelentes gerentes prácticos cambian significativamente la vida y la carrera de su equipo a través de la inspiración, la motivación y la retroalimentación constante y significativa que imparten.
Sin embargo, este no es siempre el caso. Incluso los mejores gerentes prácticos son propensos a caer en el trampa de microgestión.
Merriam-Webster define la microgestión como el acto de gestionar con excesivo control o atención a los detalles. Cuando microgestionas, observas de cerca el trabajo de tus empleados sin dejar pasar el más mínimo detalle.
La microgestión es uno de los hábitos más dañinos y poco saludables que puede tener un gerente. Es una barrera para escalar. Si realmente desea que su negocio y su equipo crezcan, debe enseñar a su gente a manejar responsabilidades y tomar el control.
¿Cómo saber si eres un micromanager? Veamos estos ocho signos de microgestión junto con los pasos para darle la vuelta.
¿Cuáles son los signos de un micromanager? Sabrá que lo es si estos signos describen su estilo de gestión:
1. Quiere recibir CC en todo.
Su bandeja de entrada está llena de conversaciones copiadas incluso sobre los detalles más pequeños.
Pedir que te copien los correos electrónicos puede parecerte inofensivo, pero les dice a tus empleados que los estás mirando por encima del hombro. Supervisar cada uno de sus movimientos puede dañar el flujo de trabajo del equipo, y los estudios lo demuestran.
“Atragantamiento bajo presión: Múltiples rutas hacia el fracaso de las habilidades” publicado en el American Journal of Experimental Psychology muestra que los empleados que creen que están siendo observados tienden a desempeñarse a un nivel más bajo.
¿Qué obtienes cuando vigilas todo?
Inseguridad e inacción en sus empleados. Un volumen abrumador de correos electrónicos en su bandeja de entrada.
Voltealo:
Si busca mantener una alta calidad en los intercambios de correo electrónico, enséñele a su equipo la etiqueta del correo electrónico. Eventualmente, confíe en ellos para manejar sus hilos de correo electrónico por su cuenta.
Para los correos electrónicos en los que sus comentarios o aprobación no se necesitan directa o urgentemente, dígales a sus empleados que ya no es necesario que lo copien. (¡Nuevamente, confíe en ellos para manejar sus hilos de correo electrónico por su cuenta!)
2. Tienes miedo de perder el control.
Tomando el #1 más allá, constantemente siente la necesidad de verificar el progreso de sus empleados y lo que están haciendo.
Quiere que todo se haga a su manera, siempre tiene estándares establecidos antes de que alguien pueda decir una palabra, o siempre tiene instrucciones exactas y paso a paso.
Como gerente, es razonable monitorear el progreso de su equipo y asegurarse de que todo vaya bien, especialmente después de haber delegado una tarea. Sin embargo, debes recordar que todo tiene sus límites.
La microgestión sofoca la creatividad, la comunicación y el autodesarrollo de su equipo.
Voltealo:
Hay formas más inteligentes de verificar el progreso de una tarea sin microgestión:
- Solicitud de informes semanales o mensuales de logros, desarrollo y desafíos cumplidos.
- Establezca indicadores clave de rendimiento (KPI), que puede usar para evaluar el éxito de su equipo en el logro de objetivos comerciales clave y el logro de objetivos.
- Implemente objetivos y resultados clave (OKR), que es un sistema de objetivos simple utilizado por Google, Twitter, LinkedIn y otras compañías de renombre para ayudar a todos los miembros del equipo a ver el progreso hacia objetivos comunes.
3. Haces un trabajo que no es tuyo.
Cuando cree que todos los miembros de su equipo tienen un bajo rendimiento, existe una gran posibilidad de que sea un microgerente.
Los microgestores suelen seguir la regla del 120 %: a menos que una persona sea mejor de lo que es en una tarea (un 120 % mejor), esa es la única vez que pueden delegar esa tarea.
Eso podría significar que NADA se delega realmente. A menudo piensan: “¿Por qué debería delegar esta tarea si la voy a hacer mejor?”
El resultado: los buenos empleados dejan de tomar la iniciativa o simplemente se van.
Voltealo:
se reduce a un confianza asunto. No delegas porque no confías en tu equipo para terminar el trabajo y terminarlo bien.
Como primer paso, comience a delegar tareas más pequeñas. Dependiendo de su desempeño y resultados, suba de nivel su responsabilidad para que puedan crecer con usted.
Reemplace la regla del 120 % por la regla del 70 %: si alguien puede hacer un trabajo un 70 % tan bueno como usted, deléguelo. Ayúdalos a lo largo de la tarea y bríndales toda la información que necesitan, pero deja que ellos tomen el control. De esta forma, obtiene el 70 % de la producción utilizando casi nada de su tiempo.
Tienes que confiar en que tus empleados completarán el trabajo que les has asignado. Muéstreles que tiene confianza en sus habilidades y capacidad para hacer el trabajo.
Recuerda esto: delegar te beneficia a ti y a tu equipo.
Cuando delegas tareas, permites que tu equipo crezca y mejore. Cuando delega tareas, se da más tiempo para concentrarse en sus actividades comerciales más importantes.
Puede obtener más información sobre cómo delegar aquí: Cómo delegar el trabajo de manera efectiva (Guía paso a paso)
4. Desalienta la toma de decisiones independiente.
No le gusta cuando un empleado decide sin su aporte u opinión, incluso si esa decisión estuvo dentro del nivel de experiencia del empleado.
Otros microgestores llegan incluso a querer resolver cada problema ellos mismos!
Cuando desalientas a tu gente de decidir por su cuenta, disuades a la gente de asumir responsabilidades y limitas su capacidad de crecer. Socava la confianza de sus empleados en su propio juicio.
Si bien es crucial asegurarse de que las decisiones, especialmente las importantes y críticas, se tomen bien, debe darle a su gente la autonomía que se merece.
Voltealo:
Da unos pasos hacia atrás y deja que encuentren su camino. Puede ser difícil de hacer al principio, pero tiene sentido: si una persona fue contratada para hacer un trabajo específico, debes dejar que se destaque en esa área. Lo que puede hacer es volverse accesible para cuando tengan preguntas y confiar en que acudirán a usted cuando necesiten su orientación.
Si cree que pueden resolver un problema sin su ayuda, despídalos y motívelos para que encuentren su camino.
5. Hablas más en cada reunión.
Tienes estos tres hábitos cuando estás en reuniones:
- A menudo convoca una reunión para leer una larga lista de tareas, anuncios y decisiones (¡sin objeciones ni preguntas entretenidas!).
- Con frecuencia convoca (o asiste) a reuniones para asegurarse de transmitir sus puntos de vista (incluso si su presencia no es necesaria).
- Necesitas todos empleados a asistir a las reuniones, ya sea que el tema sea relevante para ellos o no.
Lo que no es saludable con este hábito es que, a la larga, esto hará perder un tiempo precioso, generará confusión, disminuirá la eficiencia del equipo y, en última instancia, hará que las personas sientan que sus aportes no son valorados.
Voltealo:
No te quedes con el micrófono. Deje que sus empleados hablen.
Sería útil conceptualizar nuevos procedimientos de reunión que animen a sus empleados a unirse a la discusión. Haga que sus empleados hagan sus informes de estado donde darán actualizaciones sobre su progreso en varios proyectos.
Y como recordatorio, el diccionario de Cambridge define la palabra «reunión» como “una ocasión planeada cuando la gente se reúne para discutir algo”.
No hables todo el tiempo; valore las contribuciones de sus empleados e involúcrelos en la reunión.
6. Tú dictas todo.
Cuando le ENCANTA dar instrucciones exactas sobre cómo completar una tarea, es posible que sea un microgerente.
Los microgestores dan instrucciones detalladas y paso a paso para todas las tareas, incluso para las más sencillas.
Es natural que los líderes den suficientes instrucciones para asegurarse de que el trabajo se haga bien. Sin embargo, detallar cada paso impide que sus empleados experimenten o se vuelvan creativos con la forma en que realizan sus tareas. Lo último que querrías tener en tu equipo son robots que no piensen por sí mismos y esperen tus instrucciones.
Esto es lo que es peor: estos empleados se sentirán menos comprometidos con su trabajo a medida que pasa el tiempo. Según Gallup, los empleados desinteresados cuestan a las empresas estadounidenses entre $450 mil millones y $550 cada año.
Voltealo:
Da siempre el “qué”, no el “cómo”.
Compartir expectativas sobre un entregable es muy diferente de dictar cómo obtener ese resultado.
Sea claro sobre cómo se ve el resultado deseado. Comparta con su gente su visión y luego pregúnteles cómo llegar allí. A medida que descubren su estrategia y gestionan sus tareas, proporcione los recursos, la información y el apoyo que necesitan para lograr esa visión. Lo más importante es dar crédito donde se debe.
A medida que sus empleados exploran, podrían cometer pequeños errores de vez en cuando. Y eso está bien. Con el tiempo, se dará cuenta de que estas pequeñas pérdidas se perfilan y preparan a su equipo para manejar mayores responsabilidades y abordar objetivos más grandes.
7. Espera informes periódicos.
Otro hábito de los microgerentes es que hacen un seguimiento de las tareas y el progreso de su equipo de vez en cuando.
Están ocupados monitoreando el progreso de cada empleado y corrigiéndolos. Estos empleados, por otro lado, tienen que crear constantemente informes de progreso o actualizaciones por correo electrónico para explicar cada uno de sus movimientos y decisiones.
Solicitar informes de progreso constantes, y a menudo innecesarios, puede causar un daño significativo a la motivación y la moral de su equipo:
- Sus empleados sentirán que siempre hay alguien observando su trabajo, listo para criticar cada uno de sus movimientos.
- Desalienta el trabajo independiente y la toma de decisiones mientras examina todo y señala cada error.
- Daña la confianza de sus empleados en usted y en los superiores.
- Haces que tú y tu equipo prioricen las cosas equivocadas.
- Te pones a ti y a tu equipo en riesgo de agotamiento.
Voltealo:
Ofrezca a sus empleados la autonomía que necesitan.
Solicite la opinión de su equipo sobre las formas más efectivas para que todos puedan monitorear el progreso de los demás sin que usted sea demasiado controlador. Describa este nuevo enfoque y apéguese a él: establezca límites en cuanto a cuándo sus empleados deben incorporarlo a un proyecto.
Recuerde, los empleados que disfrutan de autonomía en su trabajo producen un mejor trabajo y expresan una mayor satisfacción. En consecuencia, se vuelven más motivados y más comprometidos con sus funciones.
8. Su equipo tiene una rotación alta constante.
Si ha notado una tendencia inquietante de personas que se van después de menos de dos años de trabajo, puede que sea hora de revisar su estilo de gestión. Si bien el problema podría ser con ellos, también existe la posibilidad de que se deba a cómo usted gestionarlos.
Además de una gran paga y beneficios, los empleados quieren trabajar en un lugar donde puedan crecer y donde sientan que sus ideas son valoradas.
Antes de que sus empleados se molesten o pierdan poder por su microgestión, debe tomar medidas: cuidar a sus empleados y soltar las riendas.
Voltealo:
Pregúntate: ¿estás ofreciendo apoyo o juecest?
Es fácil estar tan absorto en los detalles, los estándares, las actividades diarias y los procesos, pero ¿se toma el tiempo para invertir en su gente?
Como he dicho antes, no todos los microgestores son necesariamente «malvados». A veces, los microgestores gestionan como lo hacen porque…
