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9 estrategias efectivas de gestión de equipos

Entonces, lo ascendieron a gerente y ahora es responsable de un equipo. Mientras que antes solo tenía que preocuparse por su propio trabajo, ahora está a cargo de un proyecto completo, y también de cada aspecto del mismo.

Puede parecer una tarea abrumadora, pero existen algunas estrategias efectivas de gestión de equipos que puede emplear para hacer su vida más fácil.

Entonces, ¿qué es exactamente la «gestión de equipos»? Para nuestros propósitos, podemos definirlo como:

La gestión de equipos es la capacidad de organizar y coordinar un grupo de personas para lograr un resultado, objetivo o tarea deseados.

En el modelo comercial tradicional, las organizaciones generalmente se establecían en una jerarquía en la que cada persona de la organización tenía un rol bien definido y un conjunto de responsabilidades. En el mundo actual, las organizaciones se están volviendo mucho más planas, con más énfasis en la resolución de problemas interfuncionales y cooperativa.

Este cambio en la estructura organizacional también tiene un impacto en la gestión de equipos, técnicas de gestión y estrategias de gestión. Se ha vuelto cada vez menos aceptable para esta nueva generación en la fuerza laboral responder y seguir a un líder autoritario. Es mucho más probable que el líder de hoy sea visto como un “facilitador” que como un líder de equipo tradicional.

Entonces, con esta nueva realidad en mente, aquí hay 9 estrategias efectivas de gestión de equipos para la cultura corporativa actual.

1. Establecer y mantener la confianza

Que la confianza es esencial para la gestión eficaz del equipo no debería sorprender a nadie.

La confianza es un componente esencial para ninguna relación personal o profesional. En un ambiente de grupo, es importante que los miembros individuales tengan confianza en el líder. Confianza para hacer lo correcto, entregar lo prometido y apoyar a las personas del equipo.

Puede generar confianza de varias maneras, entre ellas, reconocer un trabajo bien hecho y colaborar para ayudar cuando los miembros del equipo tienen dificultades.

De manera similar, como líder de equipo, debe poder confiar en el equipo por muchas de las mismas razones. Que entregarán el trabajo a tiempo y de manera profesional. Que compartan los mismos objetivos tanto del equipo como de la organización y que harán “lo correcto” por el equipo.

Ahora, hay un aspecto más de la confianza que es importante para la gestión de equipos, y es la confianza entre los miembros del equipo.

Para que cualquier equipo sea eficaz, los miembros deben confiar unos en otros para:

  • Cumplir promesas
  • Poner las necesidades del equipo primero
  • Comprender cómo sus acciones individuales afectan al equipo en su conjunto.
  • Poder contar unos con otros para ayudarse unos a otros

Puede llevar algún tiempo establecer la confianza y los lazos que la acompañan. Pero hay algunas cosas que puedes hacer para promocionarlo:

  • Ser tolerante con los errores. Es probable que sucedan, especialmente si las personas son nuevas en el equipo. Proporcionar una atmósfera que permita a los miembros del equipo admitir errores sin temor a represalias fomenta la comunicación abierta.
  • Fomente la comunicación abierta. Ser tolerante con los errores es un buen comienzo, sin embargo, se necesita más que eso. Busque activamente la opinión de los miembros de su equipo. Tenga sesiones de lluvia de ideas semanales que sean completamente libres de prejuicios. Utilizar ejercicios de formación de equipos.
  • Se Flexible. Perder la mentalidad que dice que lo hacemos así porque siempre lo hemos hecho así. Si a alguien se le ocurre una mejor solución y usted es receptivo, alentará a otros a encontrar mejores soluciones también.
  • ser transparente. Nada mata la confianza como guardar secretos.

2. Desarrollar relaciones

Una de las estrategias de gestión de equipos que a menudo se pasa por alto es desarrollar relaciones con las personas que dirige. Es un hecho de la vida que las personas hacen un mejor trabajo y trabajan más duro para las personas que les agradan.

Ahora, no estamos diciendo que tengas que invitarlos a tu casa para la cena del domingo. Pero una cerveza después del trabajo, un almuerzo o una fiesta con pizza donde conocerás mejor a los miembros de tu equipo es un buen comienzo.

Y nuevamente, esta es otra área en la que desea alentar a los miembros de su equipo a desarrollar relaciones entre ellos. Trate de programar ejercicios de trabajo en equipo semanal o mensualmente (nota: prográmelos durante las horas de trabajo, están relacionados con el trabajo). Las ligas de bolos y dardos también son buenas. Realmente, casi cualquier actividad de equipo cooperativo puede fortalecer las relaciones.

3. Use aplicaciones y herramientas de gestión de equipos

Recomiendo usarlos en cualquier configuración de equipo, pero pueden ser especialmente útiles para «equipos virtuales» donde los miembros trabajan desde ubicaciones remotas.

Básicamente, una herramienta de gestión de equipos es una plataforma abierta a todos los miembros del equipo. A cada miembro del equipo se le asigna su tarea, cuyo progreso puede ser seguido y monitoreado. Esto permite que el equipo sepa exactamente dónde se encuentra el proyecto en un momento dado. Es muy útil para identificar exactamente dónde se producen problemas y cuellos de botella en el sistema para que se puedan tomar medidas correctivas rápidamente.

También son una buena manera para que los miembros del equipo coordinen su trabajo entre sí. Si Sally está esperando que John termine su proyecto pero ve que aún faltan dos semanas, puede cambiar su enfoque, ayudar con el retraso o que se le asigne una nueva tarea.

Como puede ver, cuando se usan correctamente, las herramientas de gestión de equipos pueden contribuir a la comunicación entre grupos, así como a mejorar la eficiencia.

Inspírate con estas 5 herramientas de gestión de proyectos para encaminar a tu equipo

4. Sepa cómo retener a sus mejores empleados

Ciertamente, el dinero es un factor motivador, pero no es tan alto en la lista como crees, de hecho:

Los estudios han demostrado que el 89 por ciento de los jefes creen que los empleados renuncian porque quieren más dinero. Por mucho que a cualquier jefe le gustaría que esta estadística fuera cierta (porque básicamente perdona a cualquier gerente por cometer errores), simplemente no es cierta. Solo el 12 por ciento de los empleados dejan una organización por más dinero.

Es más:

El 79 por ciento de las personas que renuncian a sus trabajos citan la «falta de aprecio» como razón para irse. Como dice el refrán, la gente no se va de las empresas. Dejan jefes.

Entonces, ¿qué podemos sacar de estos estudios?

Primero, aunque nadie argumentaría que el dinero no es un factor, no es tan importante como la mayoría de la gente piensa. Para la mayoría de los empleados y miembros del equipo, tener un ambiente de trabajo positivo es mucho más importante.

Entonces, comience por crear una atmósfera de apoyo que fomente la participación y recompense la iniciativa. Esto contribuirá en gran medida a la retención de empleados.

5. Conozca su papel como líder

Una buena estrategia de gestión de equipos requiere que conozcas tu papel como líder.

El papel de un líder es, por naturaleza, dinámico, cambia tanto según la situación como a lo largo del tiempo. En términos simples, sepa cuándo liderar y cuándo dar un paso atrás.

La microgestión es una pesadilla para los empleados talentosos y motivados. Una gran parte de la satisfacción laboral está ligada a la «propiedad» de su trabajo por parte del empleado. La microgestión sofoca la creatividad y despoja a los miembros del equipo de la propiedad.

Ahora bien, eso no quiere decir que no debas intervenir cuando surjan problemas. Después de todo, una de las ventajas del software de gestión de equipos mencionado anteriormente es la capacidad de detectar problemas antes de que se conviertan en problemas importantes.

Entonces, ¿cuándo es apropiado intervenir en una situación y cuándo está bien dejarlo solo? Si bien no existe una regla estricta y rápida, un buen plan de acción es:

  1. Preguntar – Tenga en cuenta que no dije intervenir. El primer paso es consultar con el miembro del equipo para obtener una mejor comprensión de la naturaleza del problema. ¿Es una cuestión personal, una cuestión de formación, demasiado en su plato?
  2. Evaluar – ¿Es este un problema que empeorará sin intervención? ¿Es un hipo temporal?
  3. Decidir sobre una acción – ¿Ayudará cambiar una parte de la carga de trabajo a otro miembro del equipo? ¿Qué tal dejar que se tomen un día personal para los problemas en casa? O tal vez no se requiere ninguna acción, que sigue siendo una acción.
  4. Monitor – ¿Qué efecto tuvo su decisión sobre el tema y ajústela en consecuencia?

6. Aproveche los conjuntos de conocimientos y habilidades de otras personas

Una buena estrategia de gestión de equipos es siempre utilizar las habilidades y capacidades de las personas de la forma más eficiente posible. Y como líder, debe reconocer que no está completamente al tanto de la base de conocimientos de todos.

El objetivo de tener un equipo es aprovechar los diferentes conjuntos de habilidades que tiene cada miembro del equipo. Si bien esto puede parecer obvio, lo que muchos gerentes olvidan es que la experiencia y las habilidades de las personas pueden superponerse.

Por ejemplo, cuando mi equipo configuró mi último producto en línea, no funcionó tan bien. Entonces, conseguí que todos se reunieran en una habitación para discutirlo. Al final resultó que fue mi error. Dejé que mi equipo de marketing estableciera los puntos de precio para el producto y sus diversos aumentos y disminuciones de ventas. Mi equipo de marketing nunca antes se había ocupado de este tipo de producto, pero el equipo que creó el producto lo había hecho muchas veces. Fueron los programadores quienes señalaron que la estructura de precios estaba mal.

Para resumir, cambiamos la estructura de precios y ahora es uno de nuestros productos más vendidos.

Entonces, la moraleja de la historia es que, si bien las personas tienen experiencia en un campo, no descarten el hecho de que sus experiencias pueden brindarles conocimientos que se trasladen a otras áreas.

7. Definir roles dentro del equipo

No estamos hablando de responsabilidades laborales como programación, marketing y desarrollo. Estamos hablando de definir roles dentro del equipo.

Todos en un equipo tienen una personalidad diferente. Algunos son siempre «alegres» y son buenos para la moral y para animar a las tropas. Otros son buenos para mantener las cosas organizadas y coordinadas. Algunas personas tienen buenas habilidades de comunicación, mientras que otras no.

Algunos roles dentro del equipo pueden incluir:

  • Campeón – alguien que disfruta promoviendo ideas, reuniendo al grupo e impulsando el cambio.
  • Creador – alguien que disfruta generando ideas, diseñando soluciones y abordando desafíos creativos.
  • Implementador – alguien que sea experto en hacerse cargo de las actividades laborales diarias y las tareas administrativas.
  • facilitador – alguien que maneja bien las relaciones, tanto dentro del equipo como externamente; son el pegamento que mantiene todo unido.

El uso de los rasgos de personalidad únicos de cada persona fomentará la cohesión y la sinergia dentro del equipo.

8. Da el ejemplo

Todas las estrategias de gestión de equipos del mundo son inútiles a menos que des el ejemplo.

Parece tan obvio que necesitas “practicar lo que predicas”, pero he visto demasiados ejemplos de líderes con la actitud de “haz lo que digo, no lo que hago”.

No funciona para el padre que le dice a un niño que no fume cuando lo hace. Y no funciona para un líder que espera que los demás trabajen hasta tarde cuando ellos no lo hacen.

Los líderes también deben mostrar la integridad que quieren que tenga el equipo. Comience por admitir sus errores cuando se equivoque. Cuando interactúe con los miembros del equipo, hágalo con profesionalismo, dignidad y respeto.

En resumen, sea el tipo de líder de equipo que sea digno de tener seguidores.

9. Proporcionar y recibir comentarios

La retroalimentación puede ser difícil, tanto para el que da como para el que recibe. Pero difícil no significa que no se deba hacer.

La retroalimentación es una herramienta esencial para el crecimiento profesional de todos. Nos permite centrarnos en las áreas que necesitamos mejorar y nos ayuda a definir nuestras fortalezas.

Entonces, ¿por qué es tan difícil dar o recibir retroalimentación?

La respuesta está en la naturaleza humana.

Para el que recibe la retroalimentación, especialmente la retroalimentación negativa, puede sentirse como un ataque personal, y la reacción natural es ponerse a la defensiva o levantar un muro. Ninguno de los cuales es muy útil para el equipo, el individuo y el líder del equipo.

Para la persona que da la retroalimentación, puede ser incluso peor. Su…

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