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Los líderes son las personas más examinadas, mal interpretadas e incomprendidas del mundo. Como líder, debe ser consciente de su tono, lenguaje corporal y elección de palabras. Tienes que ser firme pero no autoritario, asertivo pero nunca agresivo, amistoso pero nunca familiar… y la lista continúa. Un buen liderazgo es similar a caminar sobre la cuerda floja mientras se hace malabarismo con cuchillos y es perseguido por un león.
Comunicarse como líder nunca es fácil.
Comunicación efectiva y buen liderazgo son sinónimos. Están desposados. Si los dos alguna vez se divorcian, los esfuerzos, las organizaciones y la visión se convierten en huérfanos que luchan por sobrevivir en un hogar disfuncional.
Un aspecto particular de la comunicación hace tropezar a más líderes que cualquier otra cosa… y es proporcionar retroalimentación a aquellos a quienes lideran. Es un terreno complicado para navegar. Hay tantos extremos y variaciones de retroalimentación, desde el jefe enojado que nadie puede complacer, hasta el líder que no brinda retroalimentación alguna. Comprender y apreciar el valor y la importancia es una cara de esta importante moneda. El otro lado es realmente entender cómo usar la retroalimentación y la crítica como una herramienta que corrige y empodera a aquellos a quienes diriges.
Comprenda que diferentes comentarios tienen un efecto diferente en las personas.
El primer paso para proporcionar una retroalimentación adecuada es comprender de qué se trata. La mejor descripción que enmarca adecuadamente el concepto de retroalimentación es el modelo de cuatro tipos de retroalimentación de Kevin Eikenberrry. Su modelo divide la retroalimentación en cuatro categorías distintas:
- Retroalimentación negativa: comentarios correctivos sobre comportamientos pasados (cosas que no salieron bien).
- Retroalimentación positiva: comentarios afirmativos sobre comportamientos pasados (cosas que salieron bien y deben repetirse).
- realimentación negativa: comentarios correctivos sobre el comportamiento futuro (cosas que no deberían repetirse en el futuro).
- retroalimentación positiva: comentarios afirmativos sobre el comportamiento futuro (cosas que mejorarían el desempeño futuro).
Su enfoque alienta a los líderes a establecer un equilibrio tanto positivo como negativo con énfasis en brindar consejos sobre cómo mejorar en el futuro. Este es el componente principal que falta en gran medida en el repertorio de retroalimentación de la mayoría de los líderes: centrarse en el futuro o en el futuro.
El objetivo de la retroalimentación debe ser ayudar a aquellos a quienes lidera a comprender qué funcionó y qué no y cómo pueden seguir adelante sin repetir comportamientos negativos. Simplemente proporcionar comentarios negativos, o incluso positivos, no es suficiente. La retroalimentación debe ser una herramienta que enseñe, mejore y haga avanzar a las personas. La retroalimentación que no está logrando esto es ineficaz.
La clave para una retroalimentación efectiva es no omitir la retroalimentación negativa, sino equilibrar los elementos positivos y negativos en ella.
Ahora que tenemos una imagen clara de cómo se ve la retroalimentación equilibrada, dirijamos nuestra atención al «cómo» proporcionar retroalimentación. Una de las formas de retroalimentación más ineficaces y poco sinceras es el elogio general que es vago y poco sincero.
“Me gustaría agradecer al equipo por el gran trabajo y todo su arduo trabajo en ese proyecto”. Eso suena agradable y técnicamente es una retroalimentación positiva, pero no señala qué comportamientos fueron buenos y deben repetirse y qué deben hacer para mejorar el rendimiento en el próximo proyecto. También puede parecer falso para algunos miembros del equipo que pueden sentir que llevaron más carga que otros. Todo el mundo es consciente de que se supone que un líder debe decir “¡gran equipo de trabajo!” y ser alentador, sin embargo, los comentarios nunca deben tener una sensación de «marcar la casilla».
A continuación se presentan algunas cosas que debe tener en cuenta al proporcionar comentarios equilibrados, pero centrados en la retroalimentación:
1. Asegúrese de que sus comentarios sean objetivos y no de naturaleza emocional.
Esto es especialmente crítico cuando se trata de errores masivos que se han cometido. Es importante tomarse un tiempo, calmarse, evaluar la situación y elegir las palabras con cuidado. Trate de dar un paso atrás de la situación y verla desde un punto de vista objetivo. Desea proporcionar comentarios que sean útiles, prácticos y que desarrollen el equipo.
2. Comportamientos objetivo, NO la persona o el equipo.
Los conflictos de personalidad son parte de la interacción humana. Como líder, no le agradarán todos los miembros de su equipo, pero debe respetarlos y valorarlos. No permita que los sentimientos y preferencias personales nublen su juicio y lo lleven a atacar la personalidad o el carácter de una persona. Asegúrese de que sus comentarios sean siempre auténticos y que estén diseñados para generar un cambio positivo y nunca se utilicen para infligir heridas.
3. Mantenga la retroalimentación equilibrada y siempre afirme los comportamientos positivos que desea que se repitan.
Siempre trate de equilibrar lo negativo con lo positivo. Dar demasiados comentarios negativos o feedforward puede hacer que aquellos a los que lideras se sientan desilusionados y que nunca estés satisfecho. Al dar retroalimentación positiva, asegúrese de que se trate de comportamientos específicos y reproducibles.
Para comentarios constructivos, utilice la regla del 70%. Asegúrese de tener un 30 % de comentarios positivos si tiene un 70 % de comentarios negativos que se centran en lo que debe mejorarse.
4. Cuando brinde comentarios negativos, asegúrese de proporcionar sugerencias y orientación sobre cómo se puede mejorar el desempeño en el futuro.
Hemos establecido que proporcionar comentarios negativos es esencial para el crecimiento, sin embargo, señalar lo negativo sin proporcionar sugerencias para acciones correctivas puede hacer que su equipo se sienta desesperanzado. Por ejemplo, si un empleado constantemente interrumpe e interrumpe a las personas en las reuniones, hágale saber lo que está haciendo y cómo afecta a los demás. Luego, proporcione sugerencias sobre cómo pueden mejorar ese comportamiento, como señalar/gesticular que tienen algo que decir y que les gustaría comentar una vez que su cohorte haya terminado de hablar en lugar de interrumpirlos a la mitad de la oración.
5. Concéntrese en las fortalezas de su equipo y muéstreles cómo aprovechar sus fortalezas para compensar sus debilidades.
Persiga la retroalimentación negativa con retroalimentación positiva. Si una persona llega constantemente tarde a las reuniones y las reuniones no pueden comenzar a tiempo, se atropellan o se debe repetir la información, infórmele a la persona que llegar a tiempo es fundamental para la eficacia del equipo. Luego, podría asignarles una tarea que aproveche uno de sus puntos fuertes y requiera que lleguen a la reunión con anticipación, como preparar el espacio de la reunión, registrar las actas, moderar la reunión o llamar al orden a la reunión.
6. Entablar un diálogo, no un monólogo.
Cuanto más personal y atractiva sea la conversación, más efectiva será. Permita que su equipo sepa que se preocupa por ellos y que está involucrado personalmente en su éxito. Anímelos a participar en el proceso de retroalimentación y encontrar formas de reforzar las áreas débiles y mejorar su desempeño. Ayúdalos a ser responsables de su propio progreso. Habla con ellos, no a ellos. Simplemente transmitir su mensaje hasta la saciedad no tendrá el mismo efecto que entablar una conversación significativa, y no una conferencia o un monólogo.
7. El tiempo lo es todo cuando se trata de dar retroalimentación también.
Los mejores líderes saben cuándo hablar y cuándo callarse. Los comentarios, positivos o negativos, que están dirigidos, bien enmarcados y entregados en el momento adecuado pueden hacer o deshacer a su equipo. Nunca querrás patear a un hombre cuando está derribado, pero tampoco debes simplemente pasar por encima de él y seguir adelante. La capacidad de discernir el momento y el lugar adecuados para dar retroalimentación es una habilidad que debe dominarse para ser un gran líder.
Como líder, la comunicación no se trata de usted, sus opiniones, sus posiciones o sus circunstancias. Se trata de ayudar a los demás. Su trabajo es brindar orientación que satisfaga las necesidades, comprender las inquietudes y agregar valor al mundo de su equipo. Se trata de empujarlos recogiéndolos y empujándolos hacia adelante.
Crédito de la foto destacada: Flaticon a través de flaticon.com
