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Reacción de los empleados de Amazon a los programas de recursos humanos Connections, Forte

El fundador y director ejecutivo de Amazon.com, Jeff Bezos.

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Cada mañana, los empleados de Amazon comienzan su día respondiendo una pregunta que aparece en las pantallas de sus computadoras.

Las preguntas generalmente están relacionadas con el trabajo, con temas que van desde pensamientos sobre sus gerentes hasta la duración de las reuniones o la cantidad de veces que recibieron comentarios positivos en la última semana. En algunos casos, hace preguntas menos delicadas, como qué tan llenos están los baños, e incluso lanza preguntas de seguimiento cuando es necesario.

El programa diario de preguntas y respuestas, llamado Conexiones, se implementó en toda la empresa en abril del año pasado después de que los pequeños programas piloto comenzaran en 2014. Es uno de los programas de recursos humanos más ambiciosos que Amazon lanzó el año pasado para comprender mejor su fuerza laboral en expansión, que ahora está Se estima que es el segundo más grande en los EE. UU. con más de 566,000.

CNBC habló con más de una docena de empleados actuales y anteriores para tener una idea de cómo funcionan este y otros programas de recursos humanos. Algunos expresaron escepticismo sobre Connections, diciendo que no estaban convencidos de que las respuestas fueran realmente anónimas, mientras que los gerentes no siempre estaban seguros de cómo usar los datos.

Los empleados se mostraron mucho más positivos acerca de un programa renovado de revisión de empleados llamado Forte, presentado el año pasado para simplificar el proceso de revisión y enfocarse en las fortalezas de los empleados en lugar de las debilidades. Los empleados se negaron a ser identificados porque no estaban autorizados por Amazon para hablar con la prensa.

Estos programas son importantes ya que Amazon trabaja para deshacerse de su imagen como un lugar de trabajo excepcionalmente exigente, expuesto de manera más cruda en un artículo del New York Times de 2015 que mostraba a personas llorando en sus escritorios en medio de la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida.

La cultura del lugar de trabajo ha mejorado desde entonces, como lo sugieren las calificaciones positivas en Glassdoor, un sitio anónimo de reseñas de lugares de trabajo. En marzo, LinkedIn dijo que sus datos mostraban que Amazon era el empleador más deseable en los EE. UU. En las conversaciones de hoy, los empleados actuales y recientes generalmente lo describen como un lugar exigente para trabajar, pero elogian su liderazgo y expresan orgullo de trabajar para uno de los mejores. empresas tecnológicas del mundo.

Amazon le dijo a CNBC: «Lanzamos Forte y Connections hace varios años y recibimos comentarios positivos de los empleados: nos dicen que estas son herramientas útiles para ellos y sus equipos. Es genial ver que esto también aparece en encuestas realizadas por terceros. partes como LinkedIn y Glassdoor, que reflejan estos y muchos otros programas que hemos creado para los empleados durante los últimos 23 años».

Equipo de Conexiones y Ciencias de la Gente

En conversaciones con CNBC, los empleados cuestionaron el verdadero anonimato del programa Connections y dijeron que temían una posible reacción violenta si daban comentarios negativos sobre sus trabajos y gerentes.

«Simplemente no hay forma de que responda honestamente sin una garantía absoluta de que es anónimo», dijo una persona en la compañía.

Dos gerentes dijeron que los comentarios de Connections los ayudaron a dirigir sus equipos. Pero uno de ellos dijo que algunas personas han preguntado sobre las posibles «repercusiones» por compartir comentarios críticos, mientras que el otro dijo que no le da mucha importancia al programa en general.

Amazon parece estar tratando de aumentar el compromiso de los empleados con Connections.

En febrero, el equipo People Science de Amazon, que anteriormente se conocía como «WW Operations Connections» y apoya a los empleados y gerentes en su grupo de operaciones (incluidos los centros de cumplimiento), envió su primer boletín informativo piloto para crear conciencia sobre el programa.

En el correo electrónico, obtenido por CNBC, el equipo dijo que realizaría un seminario web mensual llamado ChimeIn, para brindar a los empleados «la oportunidad de profundizar en Connections y hacer cualquier pregunta que pueda tener».

En el boletín, People Science se describe como un equipo que «utiliza los comentarios de los empleados, la ciencia y la tecnología para ayudar a los líderes a resolver problemas comerciales». Según personas familiarizadas con el equipo, People Science es parte de la organización de recursos humanos y analiza de cerca los datos de Connections.

En septiembre, Amazon contrató a Krish Krishnan para el equipo. Krishnan pasó anteriormente más de siete años en Microsoft, principalmente como parte de su equipo de inteligencia artificial. En LinkedIn, Krishnan describió una vez a su equipo como un grupo de investigadores, científicos de datos y expertos en aprendizaje automático que intentan «comprender el sentimiento, proporcionar información procesable en tiempo real y mejorar el entorno de trabajo».

Una persona involucrada en People Science dijo que uno de los objetivos más amplios del equipo es identificar a los mejores empleados y reducir el desgaste. Esta persona señaló que muchas empresas de tecnología, principalmente Google, tienen equipos de «Análisis de personas» que ayudan a convertir los comentarios y datos de los empleados en iniciativas de recursos humanos significativas.

«Puedes cuantificar muchas de estas cosas usando datos, y esa es exactamente la razón por la que quieres tener un equipo como este», dijo esta persona.

Aún así, algunos empleados no están seguros de cuán significativos son los datos de Connections. La mayoría de los gerentes brindan revisiones regulares de los datos a sus equipos, pero algunos dicen que no han recibido instrucciones detalladas sobre cómo evaluar los datos.

Forte pide «superpoderes»

Si bien los empleados son algo escépticos acerca de Connections, son más positivos acerca de Forte, un nuevo sistema de revisión anual que se implementó a principios del año pasado.

Una persona describió a Forte como un proceso mucho más positivo en comparación con el sistema de revisión anterior, que se enfoca menos en las deficiencias y más en las fortalezas para ayudar a alcanzar las metas propias para los próximos 12 meses.

Otra persona dijo que solicita sus «superpoderes» para que el gerente pueda ayudar a mejorar esas habilidades, mientras que una tercera persona dijo que es un «buen cambio» del proceso anterior que fue mucho más «estresante».

«En lugar de enfocarse en tus debilidades, se enfoca en lo que estás haciendo bien y lo que podrías hacer para mejorar», dijo una persona.

El enfoque de Amazon en los aspectos positivos parece justificado por los comentarios que ha recibido de Connections. En un correo electrónico de septiembre a algunos empleados, la jefa de recursos humanos de Amazon, Beth Galetti, señaló que los datos de Connections la ayudaron a identificar las tres áreas que marcan la mayor diferencia en la satisfacción laboral de sus empleados: una sensación de progreso en su carrera, capacidad en el trabajo, y ver el trabajo como un desafío positivo.

«Esta retroalimentación diaria ha sido beneficiosa tanto para los empleados como para la empresa al: 1) identificar las fortalezas del equipo y el liderazgo, las oportunidades potenciales, mientras se construye sobre la cultura peculiar de Amazon, y 2) sacar a la superficie los puntos débiles que se interponen en el camino para brindar la mejor experiencia posible. para los clientes», escribió Galetti en el correo electrónico.

Como cualquier nueva herramienta de recursos humanos, Connections necesitará más tiempo para convertirse en un programa de retroalimentación verdaderamente efectivo. Y dado que se espera que Amazon crezca aún más este año, además de los aproximadamente 50 000 nuevos empleados en su HQ2, se espera que Connections desempeñe un papel más importante en la generación de confianza con sus empleados.

De hecho, en su primer boletín, el equipo de People Science enfatizó la importancia de la confianza al compartir un acertijo que muestra cinco cosas para «ayudarlo a ganarla».

«¿Qué tal un acertijo?», decía el boletín. «Puedes tenerme pero no puedes sostenerme, ganarme y perderme rápidamente, si me tratan con cuidado puedo ser grande, y si me traicionan me romperé. ¿Qué soy?»

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